Ogłoszenia małych firm najczęściej wyglądają tak samo. Nazwa stanowiska, zdanie o dynamicznym zespole, lista wymagań i prośba o przesłanie CV. Odpowiadają na nie osoby, które wysyłają zgłoszenia wszędzie. Kandydaci, którzy faktycznie umieją robić to, czego szukasz, przechodzą obok.
Zacznij od opisu pracy, nie od stanowiska
Zanim napiszesz ogłoszenie, opisz jeden typowy tydzień na tym stanowisku. Wypisz czynności i podziel czas w procentach. Wyjdzie na przykład, że montaż zajmuje połowę czasu, dojazdy jedną czwartą, a reszta to rozliczenia i kontakt z klientem. Taki opis od razu pokazuje, kogo naprawdę szukasz.
Sprawdź przy okazji, czy to jedno stanowisko, czy dwa sklejone razem. Ogłoszenia szukające osoby do sprzedaży, obsługi social mediów i wystawiania faktur zwykle kończą się brakiem zgłoszeń albo szybkim odejściem zatrudnionej osoby.
Co napisać w ogłoszeniu
- Nazwa stanowiska zrozumiała dla kogoś spoza firmy. Wewnętrzne określenia zostaw w firmie.
- Widełki wynagrodzenia. Ogłoszenia bez kwoty dostają mniej zgłoszeń i więcej przypadkowych. Podaj przedział i napisz, od czego zależy miejsce w nim.
- Forma zatrudnienia i wymiar godzin. Kandydat musi wiedzieć, czy to etat, zlecenie, czy współpraca na fakturę.
- Miejsce pracy i informacja o dojazdach. Jeśli praca obejmuje wyjazdy, napisz, jak często i na jak długo.
- Trzy do pięciu wymagań, bez których nie da się pracować. Lista dwudziestu punktów odstrasza dobrych kandydatów, bo rzadko spełniają wszystkie.
- Co daje firma: sprzęt, szkolenia, stałe godziny, wypłata w terminie. Bez ogólników o owocowych czwartkach.
Napisz też, jak wygląda proces i ile trwa. Zdanie o tym, że odpowiadasz w ciągu trzech dni roboczych i że rozmowa odbywa się w warsztacie, buduje zaufanie od pierwszego kontaktu.
Gdzie publikować
Przy pracach fizycznych i usługach lokalnych zgłoszenia przychodzą z portali ogłoszeniowych, z grup lokalnych w mediach społecznościowych i z polecenia. Ta ostatnia droga daje zwykle najlepsze dopasowanie. Powiedz obecnym pracownikom, kogo szukasz, i ustal nagrodę za skuteczne polecenie wypłacaną po okresie próbnym.
Ogłoszenie umieść też na własnej stronie i w wizytówce firmy. Kandydat, który usłyszał o firmie od znajomego, najpierw sprawdza ją w internecie.
Selekcja zgłoszeń
Ustal trzy kryteria odrzucenia i trzy kryteria dopuszczenia, zanim otworzysz pierwsze CV. Bez tego decyzje zaczynają zależeć od nastroju i od zdjęcia w dokumencie.
- Przejrzyj wszystkie zgłoszenia w jednej sesji, nie po jednym w ciągu tygodnia.
- Podziel na trzy grupy: rozmowa, może, odpada.
- Do grupy „może” zadzwoń z dwoma pytaniami sprawdzającymi doświadczenie.
- Osobom odrzuconym wyślij krótką wiadomość. Zajmuje minutę i zostaje w pamięci, bo większość firm tego nie robi.
Przy pracach wykonawczych mniej patrz na wykształcenie, bardziej na to, co kandydat robił ostatnio i jak długo zostawał w poprzednich miejscach. Częste zmiany co trzy miesiące bez wyjaśnienia to sygnał do dopytania, nie do automatycznego odrzucenia.
Rozmowa
Zamiast pytań o mocne strony daj zadanie z prawdziwej pracy. Pokaż zdjęcie usterki i zapytaj, od czego zacząłby diagnozę. Podaj sytuację z niezadowolonym klientem i zapytaj o reakcję. Odpowiedzi na takie pytania różnicują kandydatów w kilka minut.
Powiedz też szczerze o trudnych stronach pracy: praca w mrozie, telefony po godzinach, sezonowe spiętrzenia. Kandydat, który zrezygnuje na tym etapie, oszczędza obu stronom miesiąca wdrożenia.
Po wyborze
Decyzję przekaż telefonicznie i tego samego dnia potwierdź mailem z warunkami: stanowisko, wynagrodzenie, forma zatrudnienia, data startu i godziny. Rozjazd między tym, co powiedziano na rozmowie, a tym, co znalazło się w umowie, jest najczęstszą przyczyną odejścia w pierwszym miesiącu.
Zaplanuj kontakt między decyzją a pierwszym dniem. Kandydat, który przez trzy tygodnie nie dostaje żadnej wiadomości, w tym czasie rozmawia z innymi firmami.
Rekrutacja, która nie zaczyna się od zera
Zachowaj zgłoszenia sensownych kandydatów, którzy tym razem nie zostali wybrani. Zapisz datę, stanowisko i krótką notatkę z rozmowy. Przy kolejnym naborze masz gotową listę osób, które już znają firmę. Zadbaj przy tym o podstawę do przetwarzania tych danych i poinformuj kandydata, że jego zgłoszenie zostaje w bazie.
Prowadź też prostą statystykę: ile zgłoszeń, ile rozmów, ile zatrudnień i ilu ludzi zostało po pół roku. Trzy rekrutacje wystarczą, żeby zobaczyć, który kanał ogłoszeniowy przynosi osoby, które zostają.